Diversiteit op de werkvloer: een veelvoorkomend gespreksonderwerp tussen werkgevers, personeelsmanagers en wervingsprofessionals. Maar wat betekent diversiteit op de werkvloer? In deze blog vertellen we je waarom het inhuren van een breder scala waarde toevoegt aan je bedrijf.
Wat is diversiteit?
Diversiteit op de werkplek betekent dat een organisatie een personeelsbestand in dienst heeft dat bestaat uit personen van verschillend geslacht, religie, ras, leeftijd, etniciteit, seksuele geaardheid, opleiding en andere kenmerken. Op het werk praten we dan over een team van mensen met diverse kenmerken.
“Organisaties met een diversiteitsbeleid presteren maar liefst tot 35% beter dan bedrijven die geen diversiteitsbeleid hebben.”
Waarom diversiteit op de werkvloer?
Wanneer je als een bedrijf een divers team samenstelt, heb je meer alternatieven om een vraagstuk op te lossen. Dit zorgt ervoor dat de organisatie beter gaat presteren. Diversiteit is dus goed voor je organisatie en cruciaal voor innovatie, creativiteit en openheid. Daarnaast hebben studies van McKinsey, Deloitte en Catalyst aangetoond dat organisaties met een diversiteitsbeleid beter presteren. Bedrijven presteren maar liefst 35% beter dan bedrijven die geen diversiteitsbeleid hebben. Ook in financieel opzicht presteren bedrijven met (gender- en cultureel) diverse teams beter: het zijn winstgevende marktleiders. De Harvard Business Review (vaktijdschrift op bedrijfseconomisch gebied) voegt toe dat diverse teams betrouwbaardere beslissingen nemen. Het is betrouwbaarder omdat er meerdere perspectieven worden geïntegreerd. Verschillende experimenten laten zien dat teams met diversiteit objectiever blijven in verschillende situaties. Ze houden ook meer controle op individuele acties van leden, zodat ze gezamenlijk naar een doel kunnen werken.
Diversiteit en discriminatie
Diversiteit op de werkplek is nauw verbonden met discriminatie. Vooroordelen en discriminerend werkgeverschap sluiten mensen specifieke kenmerken uit. Hierdoor is het voor organisaties moeilijk om diversiteit te bereiken en te behouden. Zo wordt er bij Adhoc Zorgt een antidiscriminatiebeleid nageleefd: we vinden het belangrijk dat we een veilig werkklimaat creëren waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt. Gelijkheid staat hierbij voorop. Bij ons ligt de focus bij werving en selectie op vaardigheden, competenties en intrinsieke motivatie. Hierbij maken we geen onderscheid naar leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit maar kijken naar ieders kwaliteit.
Werkgeversmerk
Door het opbouwen van een divers personeelsbestand, discrimineer je niet tegen bepaalde kenmerken en worden er gelijke kansen geboden. Dit helpt uw werkgeversmerk op te bouwen en uw werknemers tevreden en productief te houden. Als werving- en selectiebureau is het op deze manier mogelijk om meer talent te werven, omdat je beter gebruik maakt van de arbeidsmarkt. Let hier wel op dat positief racisme ook racisme is. Houd er als werkgever ten alle tijden rekening mee dat je iemand niet aanneemt vanwege de culturele achtergrond, puur om de diversiteit binnen je bedrijf te bevorderen. Het is niet goed om iemand uit te sluiten, dus dit betekent ook dat er niet specifiek op bepaalde doelgroepen geworven moet worden.
Kortom, focussen op diversiteit geeft je bedrijf niet alleen een voorsprong, maar het is maatschappelijke winst: je draagt als bedrijf bij aan kansengelijkheid, integratie en verbinding in de samenleving.
Er zijn talloze bedrijven die al een diversiteitsbeleid hanteren en dit erg goed doen. In dit document met goede voorbeelden van diversiteit, lees je vanaf pagina 18 voorbeelden van 5 Nederlandse bedrijven.
Nieuwsgierig geworden naar ons? Door ons te volgen op Instagram, Facebook en LinkedIn, blijf je op de hoogte van alle nieuwe artikelen, verhalen, vacatures en alles wat met (werven voor de) zorg en welzijn sector te maken heeft.
